《日光之下無新事》領導風格的傳承

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◎佘日新(逢甲大學講座教授)

台灣產業領導人近來頻傳交棒的消息。除了半導體與資通訊撐起台灣產業半邊天外,自行車大廠「巨大機械」捷安特一直以來都是台灣之光,據說在中國大陸失竊率最高的自行車就是捷安特,體現了另類的成就。

兩大靈魂人物同時退休交棒
巨大有兩大靈魂人物:台中高工畢業的劉金標董事長與台大商學系畢業的羅祥安總經理。前者對自行車具備過人的技術深厚及產品熱忱;後者則以管理長才、外語及開拓國際商務能力,輔佐老闆不斷攀越巔峰,數十年合作無間,傳為業界佳話。

劉金標董事長退休後布局的接班人是杜秀珍,她是劉金標姊姊的女兒,曾負責巨大女性通路品牌Liv,杜家一直是巨大主要股東之一。並由劉金標獨子劉湧昌接任執行長,羅祥安則與劉金標一起卸任。

除了經營事業有成,劉董事長最被人稱道的是曾在七十多歲,以十四天完成台灣1100公里的環島騎行,不但引起話題,也配合《練習曲》電影帶動台灣單車運動風潮,亦曾於七十五歲時完成1688公里的「京騎滬動」,被大陸民眾視為英雄。

劉董事長強烈的個人風格應是鑽研家族企業的范博宏教授所謂的「家族特殊資產」。行事風格、領導風格……是一個人存乎於心、形諸於外的行為模式,為了卓越的經營而至渾身上下所散發的熱情洋溢,往往是難以模仿的。更挑戰的是,模仿本身就是沒有意義的!「是則做」才有具備獨特性的品牌味道,因此,所有人都應該發展屬於自己的風格,而風格傳承就成為家族特殊資產的罩門。

全球馳名的麥肯錫顧問公司曾於一九八○年代提出策略管理的7S架構,其中就包括了風格(Style),尤其是高階主管的管理與領導風格對一個組織的走勢與發展,影響深遠!

由於上帝創造的每一個人都獨一無二,個人的行事風格無法被複製,領導風格自然更加難以複製的。組織在領導人更迭的過程中,個人風格若難以傳承,是否影響家族或企業特殊資產的傳承?若每一代領導人都有其獨特的風格,不傳承「領導風格」會影響組織的傳承嗎?這些問題都值得更多探索!不過,獨一無二的特性若被視為是邊界條件(Boundary Condition),任何人或組織就不宜將「複製」當作傳承的要件。

時間在風格傳承扮演關鍵角色
打個比方,以電腦編輯文件時,Copy和Paste是常用的功能,當重複出現的文字以此方式編輯時,可減少許多輸入的功夫。然而職場人士有時會聽到主管說:「照我的做,就對了!」這種看法與管理實在是很糟的!兩個獨一無二的人不可能以Copy/Paste的複製來進行傳承?

對「承」的人而言,複製是何等不公平的待遇!接下上一代領導人的棒子,不代表沒有自己的想法和作為,任憑誰都想要在自己的時代,留下一些為後代稱頌的傳奇。

另一方面,對「傳」的人不也不公平嗎?複製的傳承扼殺了下一代領導人開拓更大格局的可能,反而淪為畫虎不成反類犬的有形無神,不僅傷害了傳者與承者之間的關係,也弱化了組織的動力與潛能。

秉持著「孩子,我希望你比我強!」的態度,傳者應放手讓承者發展屬於自己的風格,畢竟風格是主觀、鮮少涉及是非對錯的。挑戰來自於習慣了上一代領導風格的部屬,在面對不同領導風格的下一代時如何調適自己?或輔佐少主的老臣們、容讓更多的磨合,有如鑽石般地磨出承者的璀璨。

風格並非一夕養成,風格隨著時間與歷練的痕跡,因此,時間在風格傳承扮演了關鍵的角色,急不來的。長久在文化的浸潤中,培養屬於自己的風格,出於傳者信任的託付、也發自於承者自信的自由,就讓日有日的榮光、月有月的榮光吧!

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