【職場教練陳朝益談世代差異】年輕人愛冒險重自我 工作不是他們全部

陳朝益教練和他學生(陳朝益提供)


【記者李容珍台北報導】年輕世代趨向反抗權威、傳統和喜歡說教的老年人,他們又期待被肯定和認同;老將對企業忠誠,但是若對年輕人只有下命令,或是老談自己過去的故事,年輕人只會聽不進去。不同世代的人在職場相遇,要如何共好、彼此成全祝福?多年來在兩岸三地擔任職場和高管教練的陳朝益教練表示,各世代的共存,「最重要的是組織裡的文化建設」。要接納彼此的差異,差異是在領導時看見每個人的不同,在不同之外,一定要找到「認同」和「合一」的基礎。

(圖/陳朝益提供)

(圖/陳朝益提供)

不同世代認同願景 帶年輕人要「帶心」
他說,企業的願景、使命和價值觀,不論年長、年輕都需要認同;但是面對個人,談到承諾和承擔的方式,就完全不同。年長、資深的人對企業忠誠,老闆講甚麼都OK;但年輕人偏向關心個人的需要,必須要「帶心」,讓他們自己「同意、願意」,去認同組織的使命、願景和目標,以及適應主管的管理和領導模式。組織裡也要開放機會,讓他們說出自己的想法,對於有理想、有企圖心的年輕人,另外給他們專案平台發揮。若把這批年輕人只放在舊有成熟的管理式組織裡,有些人會覺得很悶,最後會選擇離開。

他提到,30歲或30歲以下的年輕世代,他們自我的自主性很強,喜歡自由、獨立和自我。馬斯洛理論談到人類需求五層次理論:生存、安全、愛與歸屬感、自尊、自我實現,但是對這年輕世代來說,「生存」與「安全」需求已經不重要了,有些年輕人臨時沒有工作,他們會找父母親尋求協助;常會抱怨社會不公平、薪水很低。若是在長一輩的人,薪水低會想自己如何省錢,但對於現在許多年輕人,即使薪水低、照樣花錢買東西、出國玩,這是他們的生活方式。

陳教練談到這些年輕世代的人的特質:一、有想法,也希望他們的想法能被聽到,特別是讓長者聽到。現今社會,多是老闆下命令要求做這、做那,沒有管道讓年輕人把想法說出來,即使在家裡也一樣,孩子已經長大了,但是父母仍然把他們當孩子一樣使喚,所以許多年輕人在家多半不太講話,父母沒有想到要先聽他們怎麼想,忘記孩子已經長大成人了。

年輕人特質愛冒險 趨向反抗傳統權威
二、他們喜歡冒險、好奇、有創意。年少時喜歡打遊戲電玩,也形塑他們冒險、好奇、創意的精神,但也相對的形成不易吃苦耐勞、抗壓性低、易情緒化,有很多的空想,卻不知「從知道到做到」,其中有很多差距,需要歷練。

三、他們反抗權威、傳統、喜歡說教的人和有經驗的人。許多有經驗且喜歡說教的人,會在對方尚未問問題以先,就以為知道對方要問甚麼,馬上就給答案。所以,他通常會分享給這些主管,要先問、先聽,「能不講就儘量不講」。主管們說你自己的故事已經是老套了,年輕人聽不進去,心想「你又來了」。「重點是讓年輕人說自己的故事,把他的想法說出來」,才能拉近彼此的距離。

陳教練表示,每個人在心裡多半有反抗權威、權力、傳統或專家的心態,所以不要開口閉口都是談高深的理論,或是說自己得意的故事。年輕人的耳朵,馬上就會關起來。真正的專家是「用人的話讓別人聽懂!」

四、工作不是他們的全部。除了工作,他們要生活、休閒。

五、他們期待被肯定、被授權。對於公司組織,他們要的是公平、公正,對他們關心,讓他們覺得有希望,能夠成長快、能被提升、被看見、感到有價值。

對公司而言,他建議,若發現這是個人才,就讓對方在原有工作之外,另開專案給他們機會探索和舞台表現,也讓他們學習與跨齡團隊伙伴合作,在資深老將協助下,讓他們去歷煉,能力能夠發揮,也有機會經歷失敗。

陳教練也表示,在組織中,專業領域高手就在同事、主管當中,原本就可以向他們學習,重點是和同事、主管之間的關係好不好、對方願不願意傾囊相授,或是留一手。現在很多人做不下去,因在公司額外付出,積效考核沒有列進來,以前偏重KPI(企業關鍵績效指標),但是未來人才發展,不必一定要靠外面的講師教練,其實組織的高階主管就是很好人選,來幫助公司內部人才發展,當他們承擔使命就會成長。

他認為,很多主管只是在公司「做事」,沒有覺察培養人才的責任,這也是組織文化的一部分。以前他任職的外商公司,只要在某個職位以上,都有能力負責一個他的專業課程,他們不論到全球那個地方,只要有需要就會在那地方分公司為當地團隊上這門課程,互相學習,所以每次有公司國外訪客來,就會請對方來幫團隊上課,因此整個公司成長很快。所以這些主管,不僅在工作,也在幫助別人,這是學習型組織,對年輕人特別受用。

充電放電 七個方法帶領新世代

談到如何帶年輕人?陳教練有以下看法:

  1. 傾聽尊重。不要因為他們年輕,就認為他們不懂,把他們當大人對待,問問題,再聽他們的想法,且尊重他們的想法和意見。
  2. 同理對話。對話不是我講,而是能聽到對方的感受、需要以及期待。
  3. 年輕人需要被挑戰。他用「橡皮筋理論」來比喻,光聽對方說,或是聽完就走了還不夠,橡皮筋還沒有拉,要拉才會有張力,「張力」在管理學稱為「挑戰」,年輕人也喜歡被挑戰。
  4. 給他們參與的舞台。
  5. 陪伴。年輕人可能在知識能力尚未到位,就需要陪伴的過程,給他們一些指導。所以不論是老將或導師,跟著年輕人一起做,一面陪伴,一面跑,有些地方尊重他們想法。「他們不喜歡被指指點點,關鍵的時候,他們還是需要指點」,外表成熟,心裡還是青澀。
  6. 給他們「溫度」,關心、激勵,尤其平常小事的關懷。
  7. 組織內對年輕人建立「充電和放電」的機制。「充電」是讓他們學習、成長,挑戰;「放電」是給他們舞台,讓他們能做出來,不害怕跌倒。若是跌倒時,也從旁扶他一把。當年輕人經歷過困難、挑戰、失敗,透過「充電和放電」的機制,強化他們生命的力量,懂得如何承諾,願意承擔他們的責任,他們就能夠成長。

他說,我們年長或是資深的人,找到「好公司」就待下來,自己調適心態來適應。但年輕人則不太相同,他們是找到「合適」他們的公司,讓他們願意留下來,能做得高興。然而,每家企業文化不同,有些偏重執行力,有些偏重在創新,有些偏重服務,年輕人也要知道他們屬於哪一類型的氛圍,不然走錯地方,小白兔誤入叢林,就會一直抱怨或是離職。

在組織裡,年長者和年輕人都需要認同企業價值觀、使命和願景,但是在企業內不同的部門:研發需要創新、客後服務需要溫度、生產製造需要執行力,如何將他們凝聚在一起成為合一的團隊,就靠領導力。一旦他們都能與企業精神合一,就相對的減少組織困擾,大家「合一」的朝著大方向前進。

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